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职工自动加班7天,可老板却奖赏高管,一晚上丢掉了整整80万

admin 2019-10-03 227人围观 ,发现0个评论

导读:

现在公司之间的竞争也是越来越剧烈,我们在公司上班的都有感受,公司每个月的任务是越来越重,考核是越来越严。现在很多企业都会提出让职工加班,如果说企业补偿加班费,提供补贴那还好,但现在全部都是无偿加班,已经成为硬性条件了,

生产线上的男孩

案例:

小王在一家工厂里上班,老板为了完成今年的半年度目标,向职工许诺:今年半年的时候能够把任务超额完成20%就有奖赏,给我们全体职工涨工资,因为我们都知道在工厂里涨工资是特别难的,难得老板主动提出了这个事情,所以我们都是特别有激情,都用力干。

最后一个星期,职工自己提议要连续加班7天,任劳任怨,没有怨言,硬生生把业绩提高到30%,还超出了老板的目标,这下子老板非常开心了,在一次大会上,老板让组长主管级别的人上台,每个人都发了几千块钱,并且还请工厂的管理层吃饭,但是,基层职工没一个人都没有得到奖赏!

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就在当天晚上,老板和厂里的管理层出去吃饭了,厂里的机器俄然出现问题,那一天晚上所有生产出来的成品全部都报废,不能用了,后来老板查监控,也查不到底是谁做的,但是他知道厂里的机器平时运转得非常良好,这次肯定是人为,但是因为监控有死角,所以也查不到详细的人。没办法,老板自己认栽,这一晚上丢失了整整80万。

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分析:一个企业老板,要懂得如何分钱,如何给员工激励,这样才能调动员工积极性创造职工自动加班7天,可老板却奖赏高管,一晚上丢掉了整整80万更大的价值,让员工挣钱,企业也能挣钱,能留住员工,减少人力成本。

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提起员工激励,很多人都会想到涨工资或发奖金。

实际上在一些民营小企业,大部分老板都不懂得如何给员工加薪?对于员工要求加薪基本分为四种:

  1. 一、固定加薪:员工加了工资,但并没有增加动力,反而推高了企业的人力成本。
  2. 二、KPI考核加薪:加了绩效工资,做的却是减法,力度小,员工抱怨很多。
  3. 三、年薪制和年度加薪:激励周期太长,加薪幅度不大,还容易造成内部攀比。
  4. 四、推荐:KSF增值加薪,一手给员工加薪,一手通过促进员工增值为企业增利。只有员工赚到钱,同时企业赚到更多利润,加薪才能持续。。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,给员工加薪还不增加企业成本?实现员工价值和企业利益趋同呢?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长,干了3年多了,每月薪资是5000元,加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右,业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩,对门店费用和产品的报废率都不去管,在岗位呆久了,工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退,有时还向老板吐槽自己工资低,有一定负面情绪,也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手,要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己,也唯有如此,员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作!

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革:

他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,找出其工作的K指标,设置平衡点(由历史数据得来,员工可老板都认可),在平衡点上:

1. 毛利润:每增加10000元,奖励31元;每减少10000元,少发25元;

2. 总产值:每多3000元,奖励5.3元;每少3000,少发4元;

3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

4. 及时交货率:每上升0.05%,奖励2元;每少0.05%,少发2元;

5. 员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250元;

6. .....

实行KSF薪酬模式之后:

1. 店长对业绩的关心空前增长,想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时,也会更加注意节约成本;

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少,老板说实行KSF之后,门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了,企业利润也提升了,双赢;

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠职工自动加班7天,可老板却奖赏高管,一晚上丢掉了整整80万底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想职工自动加班7天,可老板却奖赏高管,一晚上丢掉了整整80万要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

  • 1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;
  • 2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;
  • 3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;
  • 4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;
  • 5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;
  • 6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。
  • ...

PPV模式的好处在于:

  • 1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。
  • 2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。
  • 3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

总结:

想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给与他当前利益和长远利益职工自动加班7天,可老板却奖赏高管,一晚上丢掉了整整80万,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。

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